Zasada Dilberta. Szefowie, zebrania, fanaberie dyrekcji i inne plagi widziane z biurowej zagródki — Scott Adams

przez Karol Bocian | 3 lipca, 2020
0 komentarzy

Przeczytałem ostatnio kolejną książkę. W tym wpisie dzielę się informacjami, które w niej znalazłem oraz które wdrożyłem w swoim życiu. Staram się z każdej książki wdrażać minimum jedną rzecz.

Wdrożyłem:

  1. Staram się być zmieniaczem, aby świat musiał się adaptować do moich zmian, a nie ja do jego.

Notatki:

Scott Adams przepracował w korporacji wiele lat. W zabawny sposób przedstawia absurdy pracy w takich firmach. Większość książki skupiona jest właśnie na krytyce korporacji oraz sposobach, jak wykorzystać absurdy firm dla swoich korzyści. Poniżej przedstawiam moje notatki z najciekawszych fragmentów tej książki oraz idealną firmę zaproponowaną przez autora.

Racjonalność

W większości nie jesteśmy racjonalni. Podejmujemy jakąś decyzję pod wpływem emocji, intuicji i przeczuć, a dopiero później tworzymy dla niej racjonalne wytłumaczenie. Tak samo postępujemy w kontekście naszych przekonań. Mamy je prawie na każdy temat. Konsumując nową treść na ten temat, utwierdzamy się we własnym przekonaniu, gdy znajdujemy argumenty potwierdzające nasze przekonanie. Argumenty podważające traktujemy jako błędy, kłamstwa lub udajemy, że w ogóle nie istnieją. Bardzo ciężko jest zmienić nasze przekonania, ponieważ nie jesteśmy racjonalni. Bardzo łatwo nami manipulować, ponieważ decydujemy na podstawie uczuć. Nie ma sensu oczekiwać, że inni są racjonalni, skoro sami też nie jesteśmy. Wszyscy jesteśmy idiotami. Pamiętajmy o tym na każdym kroku.

Awansowanie

Kiedyś w awansowaniu ludzi popularna była zasada Petera: Awansowani są zdolni fachowcy, aż do wprowadzenia ich na poziom niekompetencji.

Obecnie stosowana jest zasada Dilberta: Najgorsi pracownicy są regularnie awansowani tam, gdzie mogą spowodować najmniej szkód, to znaczy — do dyrekcji. Wartościowi pracownicy zostają na najniższych szczeblach, ponieważ tam są najbardziej potrzebni.

Iluzje

W celu uszczęśliwienia ludzi wystarczy dać im iluzję, że podejmują decyzję i biorą w tym udział. Jest to podstawą demokracji.

Adaptacja do zmian

Świat pędzi coraz szybciej i zmienia się coraz szybciej. Musimy się do niego ciągle przystosowywać. Jest to trudne i męczące. Możemy trochę odwrócić ten stan rzeczy i samemu wprowadzać zmiany. Stańmy się zmieniaczem świata. Tym sposobem świat, nasza konkurencja, otoczenie będzie się musiało przystosować do zmian, które my wprowadziliśmy. Nam będzie łatwo się przystosować, bo znamy dokładnie, na czym polega zmiana i wprowadzamy ją w momencie, gdy jesteśmy na nią przygotowani.

Eksperyment — ciągłe przerywanie

Pracujemy i żyjemy w środowisku, w którym mamy pełno zakłóceń. Co chwilę odzywa się nasz telefon, bo przychodzi SMS, powiadomienie z FB, Instagrama, Twittera. My sami, zamiast skupić się na pracy, zagadujemy współpracowników, sprawdzamy co chwila skrzynkę z e-mailami i masę innych rzeczy. Nasze wnuki nie uwierzą, że nasza praca mogła tak wyglądać. Pomyślą sobie, że ktoś eksperymentował na ludziach, na nas.

Nowy model firmy doskonałej: WO5

Scott Adams przez całą książkę narzeka na obecne firmy. Na szczęście, w ostatnim rozdziale przedstawia model firmy doskonałej.

Cel firmy

Celem firmy jest osiągnięcie maksymalnej wydajności pracowników. Najlepsze produkty są zazwyczaj dziełem najwydajniejszych pracowników i zespołów.

Kultura firmy

Kultura firmy zorientowana jest na maksymalną efektowność. Pracownicy skupieni są na byciu świeżym, wypoczętym, szczęśliwym i efektywnym. Nie mogą być związani ograniczeniami. Należy wyznaczyć im cel oraz dać ogromną swobodę do jego realizacji.

Sprawy pierwszorzędne

Wszyscy w firmie wiedzą, co ma zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia sukcesu. Wszyscy znają dobrze priorytety i na nich się skupiają. Sprawy drugorzędne są ucinane i minimalizowane. Należy skupić się na sprawach zasadniczych (ludzie i produkty): zwiększać wydajność pracowników oraz atrakcyjność produktów.

WO5 – Wyjście o 5

Nazwa firmy — Wyjście o 5 – jest elementem kultury. Wszyscy muszą dobrze wykonywać swoje obowiązki. Jeżeli robią to do 17:00, to traktowane jest to jako wzorowe zachowanie. Osoby robiące nadgodziny uważane są za niekompetentne, ponieważ do wykonania swoich obowiązków potrzebują więcej czasu, niż powinni. Są oni nieproduktywni. Firma proponuję zmniejszanie czasu poświęcanego pracy, przy zachowaniu tej samej produktywności.

Podstawowe założenia WO5

Firma WO5 opiera się na zasadach:

  • Szczęśliwy pracownik jest wydajniejszy i bardziej twórczy niż nieszczęśliwy.
  • Firma nie jest w stanie w nieskończoność uszczęśliwiać pracowników. Więcej szczęścia mogą oni znaleźć poza firmą.
  • Przeciętny pracownik jest w stanie być skupionym i produktywnym intelektualnie tylko kilka godzin.
  • Pracownicy wiedzą, w jaki sposób skondensować pracę, aby zmieścić się w ograniczonym czasie.
  • W nagrodę za zwiększenie produktywności pracownicy mogą wcześniej wyjść z pracy.
  • Łatwiej jest wpłynąć negatywnie na poczucie szczęścia pracowników i ich kreatywność, niż pozytywnie, dlatego lepiej nie starać się na to wpływać (nie narzucać odgórnie zespołów jakości, kół kreatywności, etc.).

Zadania kierownika

  1. Usuwać złych pracowników.
  2. Zapewniać codzienną naukę wszystkich pracowników.
  3. Pobudzać chęć rozwoju.
  4. Uczyć pracowników efektywności.
Usuwać złych pracowników

Kierownik powinien usuwać pracowników wysysających siły: obijających się, aroganckich, niepracujących zespołowo, obrzydzających pracę, narzekających, leniwych, niechcących się rozwijać, wstrzymujących rozwój.

Zapewniać codzienną naukę wszystkich pracowników

Kierownik powinien sprawiać, że codziennie wszyscy pracownicy będą się uczyli czegoś nowego. Idealnie, gdyby pracownicy uczyli się czegoś przydatnego w pracy, ale najważniejsze jest, aby codziennie się czegoś uczyli. Większa wiedza i bardziej wyćwiczony mózg sprawia, że pracownicy są efektywniejsi. Uczenie daje satysfakcję, dodaje energii oraz pewności siebie. Kierownik powinien:

  1. Popierać każdą prośbę o szkolenie.
  2. Dzielić się swoją wiedzą i zachęcać do tego innych.
  3. Rozbudowywać firmową biblioteczkę o książki, czasopisma branżowe, kursy, audiobooki, podcasty.
  4. Zapewniać swobodny dostęp do najlepszego oprogramowania i internetu.
  5. Popierać eksperymentowanie i popełnianie błędów (o ile błąd nie jest zbyt kosztowny), ponieważ ludzie najlepiej uczą się na własnych błędach.
  6. Ustanowić uczenie się jako obowiązek każdego pracownika.
  7. Nagradzać naukę, rozwój oraz dzielenie się wiedzą.
Pobudzać chęć rozwoju

Kierownik powinien budować środowisko ciągłej ciekawości oraz chęci zdobywania wiedzy na wszystkich poziomach (nawet drobnych).

Uczyć pracowników efektywności

Kierownik powinien uczyć bycia efektywnym, dawać przykład oraz wzmacniać pozytywne postawy, np.:

  1. Planować pracę twórczą rano, a rutynową później (w tym spotkania).
  2. Podważać zasadność każdego ze spotkań.
  3. Robić tylko krótkie spotkania.
  4. Nagradzać klarowność i zwięzłość.
  5. Ucinać miałkie pomysły i niezwiązane z działaniami istotnymi dla firmy.
  6. Sprawnie załatwiać drobne sprawy.

Wszystkie posty związane z książkowymi wdrożeniami:

Źródła

Obraz główny

Materiały

  • Zasada Dilberta. Szefowie, zebrania, fanaberie dyrekcji i inne plagi widziane z biurowej zagródki — Scott Adams

Linki oznaczone (*) są linkami afiliacyjnymi. Jeżeli uważasz, że czerpiesz korzyści z mojej pracy, to kup coś korzystając z powyższego linku. Sprawi to, że dostanę prowizję z afiliacji.

Kategoria: Książkowe wdrożenia

O Karol Bocian

Programowanie i świat agentów programowalnych, który poznał na Wydziale Matematyki i Nauk Informacyjnych, wciągnął go w przemysł IT. W trakcie swojej praktyki zawodowej Karol zrozumiał, że nie ważne co się robi i kim się jest, ale wiedza z zarządzania przydaje się wszędzie. Rozpoczął studia na kierunku Zarządzanie i Inżyniera Produkcji. W przypadku Karola zarządzanie to nie tylko teoria czy praca, ale prawie każdy element jego życia, to jego pasja.

Zobacz wszystkie wpisy, których autorem jest Karol Bocian →